Cinq conseils pratiques pour réussir une entrevue de recrutement

Selon certains psychologues, la décision d’embaucher quelqu’un (ou non) se fait pendant les trois premières secondes après l’avoir rencontré. Si cette technique fonctionnait à 100 %, il n’y aurait aucun besoin de faire des entrevues. Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas, ce qui signifie que les entrevues et les autres formes de vérifications au préalable demeurent les meilleurs moyens pour déterminer si la personne idéale est assise devant nous.

Voici cinq méthodes éprouvées de mener des entrevues plus efficientes, productives et révélatrices avec les candidats :

1) Pas de description de poste? Ne prenez même pas la peine de réaliser des entrevues

Mis à part quelques exceptions, aucune loi en Amérique du Nord n’oblige les compagnies à créer des descriptions de poste, ce qui fait que plusieurs les sous-valorisent et les négligent.

Cependant, une bonne description de poste peut être votre meilleure alliée lors d’une entrevue. Elle peut vous aider à vous concentrer sur ce qui est important pour occuper un certain poste, à mieux identifier une personne qui est compatible avec votre équipe et surtout à éliminer la plupart des éléments aléatoires et subjectifs qui surgissent lors des entretiens sans lignes directrices bien conçues.

 2) Faites une première entrevue par téléphone

C’est incroyable de voir combien d’employeurs sautent cette première étape cruciale. Est-ce que vous imaginez passer une heure à interviewer une personne pour apprendre par la suite qu’elle ne peut commencer que dans six mois, qu’elle a des attentes salariales irréalistes ou qu’elle ne fait « qu’explorer le terrain » de son domaine de travail?

Vous pensez peut-être y gagner du temps, mais sans réaliser ce genre de dialogue exploratoire a priori, vous risquez de rencontrer des candidats qui ne sont pas idéaux – ce qui en fin de compte vous fera perdre du temps. Passez 15 minutes au téléphone avec chaque candidat présélectionné pour discuter la base telle que leur disponibilité, leurs attentes salariales, une révision rapide de leur CV et savoir ce qu’ils cherchent idéalement.

3) Considérez l’équipe et la culture

Plusieurs employeurs font l’erreur de croire qu’en embauchant des individus forts, ils auront une équipe forte. Si seulement les choses étaient aussi faciles! En réalité, embaucher quelqu’un requiert de les examiner en considérant trois aspects différents : le poste, l’équipe et la culture de la compagnie. Même si un individu possède les qualités personnelles, l’expérience et les connaissances recherchées pour le poste, ils ne vont pas nécessairement s’intégrer à leur équipe ou à la culture de la compagnie.

Une bonne façon d’évaluer si les candidats vont bien s’intégrer à l’équipe est d’organiser une rencontre avec quelques-uns de vos employés ainsi que de préparer des questions qui révéleraient des éléments de leurs personnalités, de leur style de travail, de ce qu’ils aiment et n’aiment pas, ainsi que de ce qui les provoque.

4) N’embauchez pas quelqu’un selon votre instinct

Je plaisante souvent en disant qu’il ne faut pas embaucher quelqu’un selon son « instinct viscéral » à moins d’y avoir reçu quelques coups auparavant. Ce que je veux dire par cela est qu’à moins que votre intuition ait mené à beaucoup de mauvaises embauches dans le passé, il n’a pas encore la sagesse nécessaire pour servir de guide lors de prises de décisions importantes.

L’instinct est très utile lorsqu’il n’y a pas assez de données concrètes ou lorsque l’information que vous avez se contredit.  Ni un, ni l’autre ne devrait se passer lors du processus d’embauche. Avec une bonne description de poste, des leçons apprises d’anciens processus d’embauche et une bonne connaissance de la culture de votre compagnie, vous devriez pouvoir prendre des décisions intelligentes, objectives et éclairées sans avoir besoin de prendre en compte votre instinct.

 5) Évitez les questions d’entrevue inutiles (et illégales)

Après avoir fait des entrevues pendant une journée complète avec un de mes clients dont la compagnie avait subi un grand nombre de départs très médiatisés, j’ai été très surpris par le nombre de questions inutiles et parfois illégales posées. En voici quelques-unes :

« Pouvez-vous faire ce travail? » Qui menait à des réponses telles que « Bien sûr! Pas de problème ».

« Si vous faisiez un aller simple vers Mars, quelles sont les quatre choses que vous apporteriez? »

« Où êtes-vous né? Est-ce que c’était ici au Canada? »

Pour que tout soit clair, il est discriminatoire de demander le pays d’origine ou le statut de citoyenneté d’un candidat lors d’une entrevue (ou sur un formulaire). Par contre, il est parfaitement légal de leur demander s’ils sont légalement autorisés à travailler au Canada. Voici une bonne ressource pour vous renseigner sur les questions que vous avez ou non le droit de poser lors d’une entrevue, par mes amis à la Fondation Maytree : http://bit.ly/211jIdj

On recommande d’inclure des questions portant sur la résolution de problèmes (par exemple, « Expliquez-moi comment vous arriveriez à… ») plutôt que de demander des questions à propos de leurs expériences passées (« Pourriez-vous me parler d’une situation dans laquelle vous… »). Celles-ci peuvent révéler davantage sur l’adaptabilité du candidat, sur sa pensée critique et sur son habileté à naviguer des rapports interpersonnels.

Je parlerai davantage sur les entrevues, l’embauchage et beaucoup plus lors de mon atelier « Les personnes et la culture : les deux éléments dans lesquels vous ne pouvez pas vous permettre de vous tromper » au Sommet canadien Action Entrepreneurship 2016 de Futurpreneur Canada le 31 mai. Inscrivez-vous aujourd’hui et je vous y verrai!

Écrit par : Glenn Nishimura, stratège en chef ressources humaines à Nishimura Consulting et mentor pour Futurpreneur 

Glenn Nishimura est le stratège de personnes principal à Nishimura Consulting et un mentor de Futurpreneur. Il aide les entrepreneurs, les jeunes entreprises et les propriétaires de petites entreprises en Amérique du Nord et en Europe à construire de fortes cultures et pratiques dans leurs compagnies. Il écrit au sujet de la gestion du rendement en tant que chroniqueur pour PROFITguide/Canadian Business. Vous pouvez le joindre au 416-566-6892, glenn@nishimuraconulting.ca ou sur Twitter @NishiHR.